Si tu cultura organizacional evoluciona ¿qué pasa con los empleados que no?
3Oct

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Si tu cultura organizacional evoluciona ¿qué pasa con los empleados que no?

Las compañías, como los seres humanos, crecen, y al hacerlo se van transformando, algunas de manera más veloz, otras más lentamente. La pregunta está en cómo hacemos para que nuestro personal se adapte a esas transformaciones y especialmente qué pasa cuando uno de nuestros empleados no se ajusta a la cultura organizacional.

Para tener un estimado del peso que debe tener este punto en la contratación, el Jobvite Recruiter Nation Report 2016 señala que el 60% de los reclutadores dicen que el ajuste a la cultura de la empresa es de suma importancia en las decisiones de contratación.

Robert Glazer, fundador y director general de Acceleration Partners, fundador y presidente de BrandCycle, además de autor del libro Performance Partnerships, escribe sobre esta situación para la Harvard Business Review. En su artículo enfatiza la importancia de la cultura organizacional y como ésta debe determinar nuestro criterio de contratación, de la misma forma que elegir el momento de dejar ir a aquellos empleados que no encajan en el sistema.

 

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“La gente y las necesidades que cumplen evolucionan constantemente, especialmente en las pequeñas empresas que crecen muy rápidamente. No se trata sólo de poner a la persona adecuada en el asiento correcto, sino de ponerla allí en el momento adecuado”, afirma Glazer, por lo que propone tres acciones para mejorar la sintonía entre colaboradores y cultura:

 

Aplicar evaluaciones de personalidad para descubrir el propósito de las personas

Si bien es cierto que ningún test puede demostrar todos los aspectos de la personalidad de un ser humano, éstos pueden ayudarnos a dirigir a las personas cuyos talentos apreciamos para que logren funcionar con la cultura organizacional y con la dirección que hemos tomado.

“Una de las pruebas que usamos en Acceleration Partners está diseñada para encontrar el porqué de una persona, su principal objetivo en los negocios y en la vida”, señala el autor.

 

Reconsiderar el desarrollo y las partidas de los empleados

Perder a un empleado rara vez es positivo, pero el proceso de salida puede ser respetuoso y abierto. En lugar de sentirnos personalmente despreciados por la partida de un colaborador, Robert Glazer afirma que debemos reconocer que los mejores empleados no son personas con capacidades únicas, sólo las personas adecuadas en los asientos adecuados en el momento adecuado.

En su empresa, lejos de tratar las salidas de los empleados como tabú, practican un concepto que llaman transición consciente. Animan a los empleados a discutir sus metas y planes para el futuro abiertamente con sus gerentes, incluso si esos planes no se ajustan a sus funciones actuales o no implican quedarse con la empresa.

La mayoría de los empleados se van porque sienten que sus oportunidades de crecimiento son limitadas, según el iCIMS. Por tanto, fomentar conversaciones honestas ayuda a identificar áreas de oportunidad que de otro modo se perderían y planificar para el futuro si un empleado no tiene la intención de permanecer a largo plazo.

 

 

Reconocer que tener experiencia no es lo mismo que encajar en la cultura organizacional

De acuerdo con Mark Murphy, fundador y CEO de Leadership IQ, el 89% de los fracasos de contratación se deben a la actitud, mientras que sólo el 11% se debe a una falta de habilidad. Todos los candidatos necesitan una base de habilidades técnicas para tener éxito, pero los mejores candidatos son personas cuyas características intrínsecas se alinean orgánicamente con los valores de la empresa.

“Uno de nuestros valores es sobresalir y mejorar, por lo que buscamos candidatos que abracen la mejora continua y han demostrado un compromiso con el aprendizaje permanente. Si son conscientes de sí mismos y pueden demostrar que les encanta aprender cosas nuevas, podemos entrenarlos tácticamente en los entresijos del trabajo”, dice el autor.

Finalmente, Robert Glazer nos deja como consejo de tomarnos muy en serio la tarea de buscar candidatos que encarnen los valores de nuestra empresa, y que aprendamos a dejarlos ir cuando ya no se ajusten ella.

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