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Impuesto a la Renta ¿Qué categoría me corresponde?

categorías del impuesto a la renta en Perú

El Impuesto a la Renta es el tributo que pagamos todos los ciudadanos peruanos al Estado. Se calcula en base a los ingresos que generamos y tiene 5 categorías.

La primera, segunda, cuarta y quinta corresponden a las personas naturales, mientras que la tercera es una categoría especial que corresponde a las empresas.

Te explicamos de qué trata cada una:

Primera Categoría

Se produce por el alquiler de inmuebles, tales como predios, casas, departamentos y navíos; y por el alquiler de bienes muebles.

  • Alquiler de predios: Se consideran todo tipo de predios urbanos o rústicos (casas, departamentos, cocheras, depósitos, plantaciones, etc.)
  • Subalquiler de predios: Cuando una persona que alquila un inmueble, lo vuelve a arrendar a otra persona.
  • Mejoras: Es el valor de las mejoras realizadas en el predio por el inquilino o subarrendatario en tanto constituyan un beneficio para el propietario.
  • Cesión de muebles: El alquiler (cesión) de bienes muebles como vehículos, equipos, maquinaria, etc.
  • Cesión gratuita de predios: La cesión gratuita se grava con el 6% del valor del predio declarado para el impuesto predial.
Segunda Categoría

Esta categoría grava las ganancias obtenidas por la venta de bienes -inmuebles o muebles- con una tasa del 5% sobre la ganancia obtenida.

También grava las ganancias obtenidas de valores mobiliarios, es decir, acciones de inversión, certificados, títulos, bonos, papeles comerciales, valores representativos de cédulas hipotecarias, obligaciones al portador y similares.

Si inviertes en Fondos Mutuos o Fondos de Inversión y obtuviste ganancia, también te encontrarás obligado al pago del IR por segunda categoría.

Si bien todos los mencionados son rentas de segunda categoría, cada tipo de ingreso tiene un procedimiento distinto para cumplir la obligación tributaria.

Tercera Categoría

Es para empresas y negocios. Impone todos los ingresos obtenidos de las actividades empresariales. En esta categoría existe la obligación de llevar libros contables y las empresas pueden escoger uno de los siguientes regímenes tributarios: Régimen General, Régimen Especial, Nuevo RUS o Régimen Mype Tributario.

Cuarta Categoría

Si trabajas como independiente o freelancer, estás dentro de la cuarta categoría. Ésta grava los ingresos obtenidos por trabajo independiente (que emite recibo por honorarios) y de los trabajadores bajo modalidad CAS del Estado, las dietas de directores de empresas, regidores municipales y consejeros regionales

  • Trabajo individual: Es el ingreso personal por el desarrollo de una profesión, arte, ciencia u oficio cuyo cobro se realiza sin tener relación de dependencia.
  • Desempeño de funciones: director de empresas, albacea, regidor municipal, consejero regional.
Quinta Categoría

Corresponde a todos los empleados dependientes, es decir, que están en la planilla de una empresa o institución estatal.

Tus ingresos no están afectos si son:

  • Indemnizaciones laborales
  • Compensaciones por tiempo de servicios (CTS)
  • Rentas vitalicias y las pensiones tales como jubilación, montepío e invalidez.
  •  Subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lactancia.

Tus ingresos están exonerados si se tratan de:

  • Remuneraciones que perciben empleados de gobiernos extranjeros, instituciones oficiales extranjeras y organismos internacionales, siempre que los convenios constitutivos así lo establezcan.

Ahora ya conoces las categorías del Impuesto a la Renta y puedes determinar cuál corresponde a tu caso. 

 

En The Office queremos que tengas todo lo necesario para despegar tu empresa. Tenemos oficinas, salas de reuniones y espacios de trabajo por  días, semana o meses; además de soporte administrativo y servicios complementarios.

¡Conócenos!

Cómo tomar mejores decisiones en los negocios

Nuestra vida entera gira entorno a la toma de decisiones. Desde la ropa que nos pondremos o el camino que tomaremos hasta la oficina. Sin embargo, algunas tienen un mayor peso que otras; en especial cuando de negocios se trata. Emprender o conservar el trabajo que tenemos, invertir en un nuevo proyectos o mantenernos en el consolidado.

Mejores decisiones se traducen en mejores negocios, por eso compartimos 3 reglas que ha determinado Walter Frick, editor adjunto de la Harvard Business Review, para tomar mejores decisiones, o al menos para tomarlas de manera más consciente.

 

1) Menos seguridad en sí mismo al tomar decisiones

El psicólogo ganador del premio Nobel, Daniel Kahneman, comentó que el exceso de confianza sería el prejuicio que eliminaría primero si tuviera una varita mágica. Es algo omnipresente, particularmente entre los hombres, los ricos y los expertos. No obstante, el exceso de confianza no es un fenómeno universal. Depende de factores que incluyen la cultura y la personalidad, pero es muy probable que tenga más confianza en cada paso del proceso de toma de decisiones de la que debería tener.

Por lo que la primera regla de la toma de decisiones es, simplemente, estar menos seguro de todo. ¿Piensa que la elección A llevará al resultado B? Puede que sea un poco menos probable de lo que cree. ¿Piensa que el resultado B es preferible al resultado C? Probablemente también lo tenga muy claro.

Una vez que acepte que tiene un exceso de confianza, puede revisar la lógica de su decisión. ¿Qué otros elementos valoraría si estuviera menos seguro de que A causará B o que B es preferible a C? ¿Se ha preparado para un resultado dramáticamente diferente al esperado?

También puede practicar alinear su nivel de confianza con la posibilidad de que esté en lo cierto. Pruebe de contestar cuestionarios como este o este. Se dará cuenta de que, aunque no siempre es posible estar en lo cierto, es totalmente posible confiar menos en usted mismo.

 

2) Averigue ¿con qué frecuencia suele pasar?

La investigación sugiere que, en general, el mejor punto de partida para las predicciones -una información clave en la toma de decisiones- es preguntar: «¿Con qué frecuencia suele pasar?». Si está considerando financiar una start-up, podría preguntar: «¿Qué porcentaje de empresas emergentes fallan (o qué porcentaje tiene éxito)?» Si su empresa está considerando una adquisición, debe comenzar preguntando con qué frecuencia las adquisiciones mejoran el valor del o promueven sus objetivos.

Esta regla, conocida como la tasa base, aparece mucho en la investigación sobre la predicción, pero también podría ser útil para el lado del juicio en la toma de decisiones. Si cree que el resultado B es preferible al resultado C, podría preguntar: «¿Con qué frecuencia se ha dado este caso en la Historia?» Por ejemplo, si está pensando en lanzar una empresa y está sopesando la posibilidad de dedicar años a una empresa que no va a tener éxito frente a quedarse en su trabajo actual, puede preguntarse: «¿Con qué frecuencia los emprendedores que fallan terminan deseando haberse quedado en su trabajo anterior?»

La idea tanto de predicción como de juicio es alejarse de la «visión interna», donde los detalles de la decisión abruman su análisis. En cambio, utilice la «vista exterior», donde comienza a analizar casos similares antes de considerar los detalles de su caso individual.

 

3) Aprenda sobre probabilidad

Las dos primeras reglas se pueden implementar de inmediato mientras que esta última requiere un poco de tiempo, pero vale la pena. La investigación ha demostrado que incluso el entrenamiento relativamente básico en probabilidad hace que las personas acierten más en los pronósticos y los ayuda a evitar ciertos sesgos cognitivos.

Si no se siente cómodo con la estadística, no hay una mejor inversión para mejorar su toma de decisiones que pasar de 30 minutos a una hora aprendiendo acerca del tema. Puede comenzar con la introducción de la Academia Khan sobre el cara o cruz.

Mejorar su capacidad de pensar probabilísticamente le ayudará con las dos primeras reglas. Podrá expresar mejor su incertidumbre y pensar de forma estadística sobre la frecuencia en la que suele pasar. Las tres reglas juntas son más poderosas que cualquiera de ellas por sí solas.

A pesar de que puede comenzar a implementar estas reglas con relativa rapidez, dominarlas requiere práctica. De hecho, después de usarlas por un tiempo, puede estar seguro de su capacidad para tomar decisiones. Los grandes decisores no solo siguen estas reglas cuando enfrentan una elección particularmente difícil, sino que las tienen referencia todo el tiempo. Reconocen que, incluso las decisiones aparentemente fáciles, pueden ser difíciles y que probablemente saben menos de lo que piensan.

 

Puedes el artículo en su versión original AQUÍ

Productividad en la oficina: La regla del 52-17

Cada día, al llegar a la oficina y con el primer café de la mañana, comenzamos una batalla que se extiende hasta el último minuto de la jornada y que tiene un claro propósito: cumplir con la mayor cantidad de tareas antes que el reloj marque la hora de salida. No importa a lo que nos dediquemos, estamos en una lucha constante con un claro objetivo: la productividad.

La mayoría de nosotros lo resuelve pasando 8, 9 e incluso 10 horas al día frente a la computadora, a veces incluso sin tomarnos una pausa para el almuerzo. Sin embargo, y tal como lo demuestra un estudio de la organización letona Draugiem Group cuyos resultados publica esta semana BBC Mundo, lo hemos estado haciendo mal.

 

La productividad se favorece con las pausas

El estudio explica que seguir jornadas maratónicas no tiene ningún impacto positivo en nuestra productividad. Al contrario, puede incidir negativamente en nuestra velocidad de respuesta e incluso en la toma de decisiones. En su lugar, una jornada que incluye pausas programadas y una planificación estructurada en cuanto al desarrollo de las tareas es la receta idónea.

El estudio propone seguir la regla del 52-17, que básicamente significa trabajar con máxima dedicación 52 minutos y descansar 17. Esta propuesta se respalda en razones cognitivas y fisológicas.  Por un lado, el cerebro humano no está preparado para estar concentrado en la misma tarea por ocho horas seguidas. Por otro, no es bueno para el cuerpo estar ocho horas sentado en una silla.

 

Minutos de tomate

Otra dinámica de trabajo centrada en tiempo de concentración/tiempo de descanso es la técnica del tomate. Propuesta por el consultor italiano, Francesco Cirillo, consiste en la idea de trabajar 25 minutos y descansar cinco. Lleva ese curioso nombre, porque al momento de proponerla utilizaba un reloj de cocina con forma de tomate.

A pesar de sus detractores, quienes argumentan la imposibilidad de aplicarlo a distintas profesiones donde tomar una pausa no es opción, esta técnica tiene claros beneficios. Desde un punto de vista médico, el horario flexible ha mostrado un impacto positivo en la vista, la espalda, la circulación sanguínea y los niveles de estrés.

En cualquier caso, lo más importante es que sea 52/17, 25/5 o una nueva distribuición del tiempo, cada uno de nosotros evalúe si dinámica de trabajo y encuentre el adecuado equilibrio entre períodos de concentración absoluta en la tarea y pausas que tanto física como mentalmente nos ayudarán a ser cada día más productivos.

La oficina: Una extensión de tu imagen profesional

El tamaño de las organizaciones y su dinámica de trabajo está cambiando a un ritmo cada vez más vertiginoso. Del teletrabajo, o trabajar desde casa, a alternar entre sedes de la misma empresa; de estar en un edificio corporativo hasta el café de la esquina. En el siglo XXI, la oficina adquiere muchas y muy distintas formas. Cada una repercute en nuestra imagen profesional.

Cómo nos vemos a nosotros mismos, qué vínculo desarrollamos con los objetivos y cuál es la importancia que nos atribuye la organización. También, la imagen que los otros se hacen de nosotros y de la posición que ocupamos. Trátese de colegas, equipo de trabajo o clientes.

La experta en marca personal, imagen y comunicación estratégica Helga Knoderer, señala que el espacio llega a tener igual importancia que la selección que hagamos sobre nuestro equipo directo (talento, calidad de liderazgo, ejecución) o el trato y respuesta de nuestro asistente a clientes internos y externos, equipo de trabajo, así como a jefes.

 

La imagen profesional también está en nuestra manera de habitar ese espacio

Como señala la autora en su escrito para Forbes México, así como los artículos que tienes, dicen mucho de ti, de quién eres y en qué te fijas. Por ejemplo, si tienes fotos de tu familia, ¿son visibles a todos o no? ¿Tu vida personal es personal o en realidad pública? ¿Es tu familia un trofeo?; si cuelgas los premios y diplomas, ¿qué tanto estás diciendo que te importa el reconcimiento a través de ellos o necesitas comprobar tu capacidad y habilidad?; si hay libros, son de adorno o de consulta, o para qué los tienes?; ¿Qué tantos papeles, documentos y en general artículos tienes sobre el escritorio, o inclusive en el piso? ¿Es tu oficina un espacio de trabajo, un espacio social, para almacenar o un museo?

En general un espacio personal habla de cómo está nuestra mente. ¿Está el espacio saturado de cosas? ¿Está ordenado sin importar la cantidad de cosas? ¿Hay pocas cosas, pero significativas? Debemos hacernos este cuestionamiento, según Knoderer, con la intención de ver al interior y entender el mensaje que mandamos al exterior con ciertos apegos reflejados en nuestra oficina. En consecuencia, ajustar de acuerdo a lo que queremos proyectar.

Lo anterior aplica inclusive si eres de los que trabaja desde un café, ¿qué tantas cosas llevas al café a trabajar?, y ¿cómo está organizado el dispositivo desde el que trabajas?

En cualquier caso, concluye, debemos asegurarnos que nuestra oficina tenga buena iluminación, esté acondicionada para fomentar la comunicación, y nos ayude a sumar a nuestra imagen profesional.

 

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Diversidad como herramienta de innovación para tu negocio

Desde hace ya tiempo se habla de la importancia de la diversidad dentro de las empresas, respondiendo a un problema de equidad y de inclusión, algo tan necesario para lograr una sociedad y un mundo mejores.  Sin embargo, un estudio que acaba de publicar la Harvard Business Review también demostró que la diversidad es un impulsor decisivo de la innovación y el rendimiento.

La investigación fue desarrollada en 1,700 empresas de ocho países (EE. UU., Francia, Alemania, China, Brasil, India, Suiza y Austria), tomando en consideración además una variedad de industrias y compañías de diferentes tamaños para examinar la diversidad en puestos directivos -medida con respecto al sexo, la edad, origen nacional, trayectoria profesional, antecedentes en la industria y educación.

Rocío Lorenzo, socia en la oficina de Múnich del Boston Consulting Group, y Martin Reeves, socio principal de Boston Consulting Group, además de director del Instituto BCG Henderson y coautor de ‘Your Strategy Needs a Strategy’, fueron los encargados de liderar esta iniciativa y presentar sus resultados.

 

Diversidad en números

Los resultados de Lorenzo y Reeves fueron contundentes: había una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y los resultados de innovación en todos los países examinados. De hecho, las empresas con una diversidad total superior al promedio, medido como el promedio de seis dimensiones (migración, industria, carrera, género, educación, edad), tuvieron un 19% más de ingresos por innovación y un 9% de mayores puntos de márgenes de media.

Esto sugiere que la misma representa una oportunidad tangible y un importante potencial de crecimiento para la mayoría de las empresas. En total, la presencia de estos factores habilitantes vale hasta el 12,9% de los ingresos por innovación. Pese a ello, cuando analizaron las condiciones propicias para la diversidad, incluidas las prácticas de empleo equitativo (como la igualdad salarial), el liderazgo participativo, el apoyo de la alta dirección para la diversidad y las prácticas de comunicación abierta, menos del 40% de las empresas las utilizaba, lo que supone que esta oportunidad está siendo desperdiciada por la mayoría de las empresas.

 

Multiplicidad de factores

Disgregando los indicadores, los autores determinaron que los ingresos de innovación podrían aumentar en un 1% al enriquecer la diversidad del equipo de gestión, 1,5% con respecto al origen nacional, 2% con respecto al origen de la industria, 2,5% con respecto al género y 3% con respecto a los gerentes con diferentes trayectorias profesionales. Con mayores aumentos en más dimensiones, el potencial de levantamiento total podría ser aún más significativo.

Por ello, concluyeron que el secreto para hacer que funcione es aplicar el concepto en varios niveles; abordando diversas dimensiones de la diversidad y estando abierto a diversas rutas para lograr el éxito. Por supuesto, las correlaciones que observaron, aclaran, no garantizan que la diversidad humana impulse la innovación. Su poder aún necesita ser desbloqueado con prácticas habilitantes, como un ambiente de trabajo no hostil, una cultura inclusiva y en donde las diversas ideas resultantes de una diversidad en antecedentes sean libres de competir.

 

Lee el artículo orginal aqui.

Desconectarse o fallar: Cómo dejar el trabajo en la oficina

Sabemos que nuestra productividad en el trabajo está íntimamente relacionada con la concentración que tenemos al desempeñar las tareas cotidianas e ir sacando la lista de pendientes. Pero también depende de que, con esa misma disciplina, nos desconectemos periódicamente.

Desconectarnos permite mirar los problemas desde otro ángulo, mirar con ojos frescos la situación y, lo más importante, evitar eso que el Doctor Art Markman llama «falso trabajo», sentarnos delante de un escritorio sin hacer nada en realidad.

Tomarnos unos días libres, llegar temprano a casa o viajar no resultan efectivos si estamos pensando constantemente en todo lo que tenemos por hacer, si  estamos respondiendo mails desde nuestro teléfono móvil o nos desvelamos al llegar a casa para terminar un proyecto.

Art Markman, profesor de psicología y marketing de la Universidad de Tejas en Austin (EE. UU.) y director fundador del programa Human Dimensions of Organizations, propone en su artículo para la Harvard Business Review combinar nuevos hábitos personales con lecciones de la terapia cognitivo-conductual para lograr esa ansiada desconexión:

 

Hay que centrarse en lo que se va a hacer, no en lo que se dejará de hacer

Muchas personas no logran cambiar su comportamiento porque se centran en lo que no van hacer en vez de en lo que SÍ que harán. Marcarse el objetivo (y cumplirlo) de no trabajar (ni pensar en el trabajo) fuera de la oficina o la jornada habitual comienza con la presunción de que se detendrá a sí mismo cada vez que sienta la tentación de hacer algo relacionado con el trabajo.

Las metas negativas como esta, en las que se destaca lo que uno dejará de hacer, tienden a fracasar por dos razones. La primera, las personas solo adquiren un hábito nuevo cuando lo practican (cuando realizan una acción), no cuando no lo hacen. Por tanto, no se puede crear un hábito a partir de evitar algo. La segunda, cuando uno define un objetivo en negativo (algo que no hará), debe permanecer siempre atento a su propio comportamiento. De lo contrario, terminará haciendo aquello que intenta evitar.

En su lugar, debe centrarse en lo que va a hacer en lugar de trabajar. Elabore un plan para su tiempo lejos del trabajo, ya sea una noche fuera de la oficina o unas vacaciones. Necesita un plan específico porque de lo contrario, volverá a sus viejos hábitos y, con ellos, al trabajo. El plan debe reflejar las actividades que va a realizar en lugar de trabajar.

 

Enfocar la rutina de trbajo en el espacio de oficina adecuado es clave
Enfocar la rutina de trbajo en el espacio de oficina adecuado es clave

 

Saber lidiar con los pensamientos invasivos

 

A veces, sin embargo, los pensamientos intrusivos sobre el trabajo pueden interrumpir su tiempo de asueto. En ese caso, querrá estar preparado para no seguir rumiando sobre el trabajo que está por venir. (Rumiar es una gran palabra, por cierto; se refiere a la manera en la que las vacas mastican la comida).

Existen dos formas de lidiar con los pensamientos invasivos. Una consiste en tener preparado un plan para ocupar su mente: leer una novela, completar un crucigrama, llamar a un amigo… No obstante, habrá momentos en los que algún aspecto el trabajo o relacionado con él le molestará de verdad. En ese caso, tenga un cuaderno a mano, programe un temporizador de diez minutos y anote lo que le molesta. En ocasiones, airear o compartir las preocupaciones ayuda más que intentar ocultarlas, sobre todo cuando se trata de aspectos que de verdad nos preocupan y no solo el agobio de pensar en lo que sigue pendiente.

 

 

Cambiar el entorno para apoyar las nuevas rutinas y desalentar las anteriores

 

Un fumador no deja un cartón de cigarrillos enorme en la despensa cuando intenta dejar de fumar. Del mismo modo, alguien que intenta establecer límites más saludables para su vida profesional no debe dejar su teléfono móvil y ordenador encendidos todo el tiempo.

Sí, sugiero que apague sus dispositivos. ¡Del todo! Una gran manera de evitar la tentación de trabajar fuera de la oficina es lograr que sea difícil hacerlo. Si tiene que encender el móvil para comprobarlo, puede que se lo piense dos veces antes de hacerlo.

También puede aprovechar el entorno para evitar pensar continuamente en el trabajo. Defina un espacio en casa que nunca utilizará para trabajar. Puede ser una habitación, pero también puede ser una sola esquina. Coloque una silla (o una estera o un cojín). Conviértalo en un lugar en el que solo hará cosas no relacionados con el trabajo, como leer y practicar yoga. Cuanto más lo asocie con ocio, más fácil le será utilizarlo para evitar los pensamientos sobre el trabajo.

Involucre a otras personas para que le ayuden a crear este espacio libre de trabajo. Pida a sus amigos y familiares que le ayuden a mantenerse alejado del trabajo. Dígales que pueden esconderle su teléfono (y no se enfade cuando lo hagan). Busque actividades que pueda hacer con ellos y que le impidan trabajar y pensar en el trabajo.

 

 

Desconectarse del trabajo de verdad… y ver cómo nada se derrumba

 

Incluso si llega a crear estos planes y un entorno propicio para llevarlos a cabo, aún tendrá que estar dispuesto a desconectar del trabajo por un período de tiempo. Eso puede provocar ansiedad. Después de todo, es posible que se pierda algún correo electrónico importante; algo podría salir mal, un trabajo importante podría malograse o ni siquiera llevarse a cabo.

Aquí es donde la terapia cognitivo-conductual puede ayudar. Según varios estudios, una buena forma de reducir la ansiedad es exponerse a la situación que nos aterra y, de forma gradual, aprender que en realidad no es tan terrible.

Si su problema es que siempre está preocupado por no leer a tiempo un correo electrónico importante, pase una noche sin comprobar su bandeja de entrada y asuma que todo lo que debe hacer sigue estando allí por la mañana. Luego, amplíe la cantidad de tiempo que no mira el correo electrónico. Intente pasar un día completo del fin de semana sin consultarlo. Entonces, <grito ahogado>, un fin de semana entero. Quizá descubra que muchas personas logran responder sus propias preguntas si que tenga que hacerlo usted de inmediato. Además de eso, volverá al trabajo con más energía y mejores ideas gracias a haberse tomado un tiempo libre.

 

Puedes leer el artículo completo aquí

Oficina Feliz como objetivo de negocio

La productividad es el aspecto clave de cualquier oficina; sin embargo, ser cada vez más productivos y que tu equipo de colaboradores logre mantener un ritmo con el que se sientan satisfechos es un reto en el que convergen varios puntos. Hace ya tiempo se sabe de la importancia que el espacio tiene para nuestro desempeño. Aspectos como un líder inspirador o un equipo de trabajo cohesionado también son claves. Recientemente,  se ha demostrado que la felicidad  está directamente unida a la productividad y al compromiso con la empresa. El siguiente artículo de la BBC lo analiza.

 

La nueva oficina

 

En 2012, la compañía de John de Koning hizo algo sorprendente: decidió que la prioridad número uno sería la felicidad de sus empleados.

Su empleador, la firma de informática Incentro, con sede en Utrecht, Holanda, solía operar como un proveedor tradicional de servicios en línea, con una jerarquía vertical de jefes y personal.

Pero tras un descenso en el mercado entre 2002 y 2005, la gerencia se reinventó para hacer de la compañía un lugar menos ostentoso y más divertido; un sitio en el que les gustara trabajar a jóvenes talentosos y ambiciosos.

Ahora hay un trato igualitario y se comparte toda la información sobre la empresa.

En vez de la típica estructura piramidal, las personas trabajan en «células» -grupos de 60 o menos- que funcionan de forma independiente.

Al mismo tiempo que organizan su propio trabajo, participan en las decisiones más amplias de la compañía e incluso deciden su propio salario.

En vez de tener a altos ejecutivos que ordenan aumentos de sueldo, cada «célula» o equipo decide si les parece bien compartir la información sobre sus sueldos.

De haber consenso, toman una decisión colectiva sobre lo que deben ganar, basándose en la información financiera que tienen de la firma.

«Decidimos introducir sólo un indicador clave de rendimiento: la felicidad del empleado», cuenta De Koning, director ejecutivo de Incentro Marketing Technology.

Unos trabajadores riendo y saltando Derechos de autor de la imagen Getty Images

Image caption Tampoco se trata de cantar y saltar en la oficina, pero un estudio de 2014 señala que estar contento en la oficina puede llevarte a ser entre 7% y 12% más productivo.

El enfoque de Incentro para fomentar la felicidad de su personal es compartido por un creciente número de empresas.

Tanto que ahora hay un nuevo nicho de consultores de felicidad en el trabajo que ofrecen inyectar alegría a las empresas.

 

Beneficios objetivos de una oficina feliz

 

De acuerdo con el economista Jan-Emmanuel De Neve, profesor de la escuela de negocios Said de la Universidad de Oxford, en Reino Unido, poner la felicidad en el centro de la toma de decisiones trae muchos beneficios.

Trabajas muy, muy duro, te pagan bien, pero la noción de un trabajo que te haga sentir con vida no está allí». De Neve señala un estudio de 2014 que sugiere que aumentar la felicidad de las personas los hace entre un 7% y un 12% más productivos.

En otro estudio, investigadores tomaron la lista anual de las mejores compañías para trabajar de la revista Fortune y compararon durante un mismo período de tiempo su desempeño en los mercados con empresas pares.

Descubrieron que las mejores firmas para trabajar tenían mejor desempeño que las otras.

También descubrieron que los inversionistas infravaloraron el bienestar intangible de los empleados.

Es una investigación importante, comenta De Neve, porque muestra que el costo potencial de mejorar el bienestar es directamente proporcional a la productividad y mejor desempeño de la empresa.

El cofundador de Escape the City, Dominic Jackman, dice que sus clientes quieren tener carreras con autonomía e impacto.

Las consultorías que ofrecen subir el estado de ánimo en el lugar de trabajo apuntan a un mercado potencialmente grande.

En su más reciente trabajo para el Informe Mundial sobre la Felicidad de las Naciones Unidas, De Neve encontró que, en todo el mundo, menos del 20% de las personas participa activamente en su trabajo y otro 20% se desentiende activamente.

El economista explica que la participación activa es más que una simple satisfacción en el trabajo.

«Se trata de estar absorbido por el trabajo que haces de una forma positiva, en la que te identificas y promueves la misión de la empresa para la que trabajas».

 

Cuando el trabajo es una rutina

 

Más de 1,000 personas insatisfechas con sus trabajos pagaron US$2,570 cada una por un curso de 12 semanas organizado por la consultora Escape the City con oficinas en Londres y Nueva York.

«Los cursos están diseñados para ayudar a la gente a destrabarse o a empezar un negocio», explica el cofundador Dominic Jackman.

Normalmente los participantes tienen edades comprendidas entre los 27 y los 35 años, la mayoría de los cuales son mujeres con trabajos corporativos donde sienten que sus puestos carecen de un propósito.

Muchas, según Jackman, se unieron a grandes empresas a través de programas de reclutamiento de recién graduados.

«Trabajas muy, muy duro, te pagan bien, pero la noción de un trabajo que te haga sentir con vida no está allí», señala.

El aumento de la expectativa de vida y una edad más tardía para jubilarse significa que las actitudes de las personas hacia los empleos están cambiando.

«Se trata de hacer una diferencia en la sociedad, tener un propósito y hacerlo más sostenible. La gente quiere trabajar para empresas que hagan cosas mejores para el mundo», agrega Jackman.

 

Pioneros de la positividad

 

Según el análisis europeo del economista De Neve, gozar de una variedad en el trabajo, donde hay espacio para aprender y la sensación de autonomía y control sobre lo que haces está muy valorado.

Los trabajadores que creen en la misión de la compañía son más felices y más productivos, dice el economista Jan-Emmanuel de Neve.

Para la empresa Corporate Rebels, que ayudó a Incentro a delinear sus ideas, el enfoque se deriva de los cofundadores Pim de Moree y Joost Minnaas, quienes dejaron la vida corporativa para viajar por el mundo y recoger ideas pioneras sobre cómo fomentar un ambiente laboral feliz.

De Moree le dice a sus clientes que la clave de la felicidad «consiste en moverse de la ganancia al propósito, de la jerarquía a la red de equipos, de líderes que le dicen a la gente lo que tienen que hacer a líderes que preguntan cómo pueden apoyar mejor a su equipo, de las reglas a la libertad y del secretismo a la transparencia».

Corporate Rebels sugiere una administración a libro abierto donde todo el mundo está al tanto de los detalles financieros y operacionales del sitio en que trabajan.

Lo otro es un trabajo que se base en resultados y en el que no importa cuántas horas al día trabajas, siempre y cuando produzcas esos resultados.

Sus historias respaldan los datos mencionados por De Neve sobre el claro vínculo entre el bienestar personal y los resultados financieros.

 

Lee el artículo original aquí

Si tu cultura organizacional evoluciona ¿qué pasa con los empleados que no?

Las compañías, como los seres humanos, crecen, y al hacerlo se van transformando, algunas de manera más veloz, otras más lentamente. La pregunta está en cómo hacemos para que nuestro personal se adapte a esas transformaciones y especialmente qué pasa cuando uno de nuestros empleados no se ajusta a la cultura organizacional.

Para tener un estimado del peso que debe tener este punto en la contratación, el Jobvite Recruiter Nation Report 2016 señala que el 60% de los reclutadores dicen que el ajuste a la cultura de la empresa es de suma importancia en las decisiones de contratación.

Robert Glazer, fundador y director general de Acceleration Partners, fundador y presidente de BrandCycle, además de autor del libro Performance Partnerships, escribe sobre esta situación para la Harvard Business Review. En su artículo enfatiza la importancia de la cultura organizacional y como ésta debe determinar nuestro criterio de contratación, de la misma forma que elegir el momento de dejar ir a aquellos empleados que no encajan en el sistema.

 

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“La gente y las necesidades que cumplen evolucionan constantemente, especialmente en las pequeñas empresas que crecen muy rápidamente. No se trata sólo de poner a la persona adecuada en el asiento correcto, sino de ponerla allí en el momento adecuado”, afirma Glazer, por lo que propone tres acciones para mejorar la sintonía entre colaboradores y cultura:

 

Aplicar evaluaciones de personalidad para descubrir el propósito de las personas

Si bien es cierto que ningún test puede demostrar todos los aspectos de la personalidad de un ser humano, éstos pueden ayudarnos a dirigir a las personas cuyos talentos apreciamos para que logren funcionar con la cultura organizacional y con la dirección que hemos tomado.

“Una de las pruebas que usamos en Acceleration Partners está diseñada para encontrar el porqué de una persona, su principal objetivo en los negocios y en la vida”, señala el autor.

 

Reconsiderar el desarrollo y las partidas de los empleados

Perder a un empleado rara vez es positivo, pero el proceso de salida puede ser respetuoso y abierto. En lugar de sentirnos personalmente despreciados por la partida de un colaborador, Robert Glazer afirma que debemos reconocer que los mejores empleados no son personas con capacidades únicas, sólo las personas adecuadas en los asientos adecuados en el momento adecuado.

En su empresa, lejos de tratar las salidas de los empleados como tabú, practican un concepto que llaman transición consciente. Animan a los empleados a discutir sus metas y planes para el futuro abiertamente con sus gerentes, incluso si esos planes no se ajustan a sus funciones actuales o no implican quedarse con la empresa.

La mayoría de los empleados se van porque sienten que sus oportunidades de crecimiento son limitadas, según el iCIMS. Por tanto, fomentar conversaciones honestas ayuda a identificar áreas de oportunidad que de otro modo se perderían y planificar para el futuro si un empleado no tiene la intención de permanecer a largo plazo.

 

 

Reconocer que tener experiencia no es lo mismo que encajar en la cultura organizacional

De acuerdo con Mark Murphy, fundador y CEO de Leadership IQ, el 89% de los fracasos de contratación se deben a la actitud, mientras que sólo el 11% se debe a una falta de habilidad. Todos los candidatos necesitan una base de habilidades técnicas para tener éxito, pero los mejores candidatos son personas cuyas características intrínsecas se alinean orgánicamente con los valores de la empresa.

“Uno de nuestros valores es sobresalir y mejorar, por lo que buscamos candidatos que abracen la mejora continua y han demostrado un compromiso con el aprendizaje permanente. Si son conscientes de sí mismos y pueden demostrar que les encanta aprender cosas nuevas, podemos entrenarlos tácticamente en los entresijos del trabajo”, dice el autor.

Finalmente, Robert Glazer nos deja como consejo de tomarnos muy en serio la tarea de buscar candidatos que encarnen los valores de nuestra empresa, y que aprendamos a dejarlos ir cuando ya no se ajusten ella.