¿CUÁNTA IMPORTANCIA TIENE UNA SALA DE REUNIONES?

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Uno de los espacios más trascendentales para cualquier pequeña, mediana o gran empresa, es una sala en la cual se puedan concretar reuniones, citas, entrevistas, charlas y lo necesario para juntar a un grupo de personas relacionadas directa o indirectamente con el negocio. Por eso, que contar derechamente con una sala de reuniones, es fundamental para poder realizar este tipo de actividades dentro de la organización.

En la gran mayoría de los casos, el uso de estos espacios son para eventos formales y semiformales, por ende, son lugares capacitados para que un grupo de personas pueda interactuar de manera directa con lo que ahí está sucediendo. Pero ¿qué tan necesaria es una sala de reuniones para una compañía?

Para reuniones con el equipo de trabajo, clientes, proveedores y distribuidores

Un negocio que comprende que la calidad de sus servicios y/o productos proviene de la calidad humana que haya en el interior de la compañía, podrá alcanzar con mayor felicidad el éxito que busca. Por esta razón, un espacio donde los empleados puedan reunirse a exponer sobre objetivos y metas, mantendrá comprometidos a todo el equipo.

Lo mismo para recibir a quienes se volverán clientes, proveedores y distribuidores, ya que se les invita y atiende de la mejor forma posible, en un lugar que se identifique con el negocio y tener una noción del lugar.

Para videoconferencias

Algunos negocios que buscan expandir sus horizontes en el mercado, contactan a clientes y/o futuros socios que se hallen en el extranjero, por lo que, la mejor manera de concretar una reunión es gracias a la tecnología y poder realizarla por medio de una video llamada, que proporcionar aplicaciones específicamente diseñadas para eso.

Al mismo tiempo, es posible realizar una videoconferencia para más de una persona, ya que los medios y las nuevas plataformas así lo permiten.

Para realizar entrevista de personal

Tener un lugar donde se puedan realizar entrevistas de trabajo sin molestar y perjudicar las tareas de los demás, es fundamental para entregar una buena impresión y hacer sentir lo más cómodo posible al entrevistado. También, es la oportunidad para entregar información que es necesaria que sólo quede entre las paredes de aquella habitación, por la seriedad de la cita y no contar con interrupciones

¿Qué debe tener una sala de reuniones?

La sala de reuniones debe ser un refugio en busca de inspiración y creatividad, un espacio para pensar, para desarrollar las mejores ideas y para buscar nuevas vías. El lugar en el que los colaboradores participen y colaboren para el bien del negocio.

  1. Funcionalidad: Necesitas un buen equipamiento electrónico y tecnológico: pantalla digital, proyector, conexión a Internet para realizar videoconferencias, mobiliario cómodo y funcional y buena iluminación. Cada elemento debe estar enfocado al buen desarrollo de la reunión. Estas necesidades básicas y elementales no están siempre en las buenas condiciones que deberían: bombillas sin reponer, cables por el suelo, mobiliario deteriorado o mala iluminación, y eso repercute en los resultados
  2. Orden y limpieza: Trabajar en un espacio diáfano, limpio y ordenado permite concentrarse mejor en la tarea.
  3. Elegancia y sobriedad: Un espacio sobrio y elegante es el mejor marco posible para evitar las distracciones y favorecer la concentración. Lo ideal es trabajar en una habitación con luz suficiente, tonalidades claras y cálidas, mobiliario funcional y plantas naturales para dar sensación de frescura, serenidad y relax al ambiente.
  4. Espacio aislado: En las reuniones es vital la concentración, escuchar a los demás y hablar sin ser interrumpido por ruidos y sonidos del exterior. Lo ideal es que la sala de reuniones se encuentre en un lugar aislado y sin ruidos. En caso contrario, lo mejor sería insonorizar la habitación.

 

Fuente:   event-one.com // www.lemunit.cl

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El impacto e importancia de los tuits para las compañías

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 El impacto e importancia de los tuits para las compañías

Un episodio de censura en China arroja luz sobre el poder del contenido generado por los usuarios.


 Por Kellogg Insight


KELLOGG INSIGHT. Meses antes de comenzar la última temporada de Juego de tronos, los seguidores de la serie televisiva se lanzaron a Twitter para compartir su entusiasmo. Tuits tales como “¡estoy seguro de que el invierno llegará en abril!” y “¿qué Casa ocupará el Trono de Hierro este primavera?” mostraban el delirio que provocan los futuros episodios. En la cadena HBO esta actividad sin duda produce contento.

Ya se trate del nuevo episodio de una serie de televisión o del último iPhone, las empresas tienen desde hace tiempo la sospecha de que lo que sus clientes publican en sitios de microblogueo como Twitter puede contribuir a promover sus productos. Esta idea las lleva a ofrecer privilegios tales como acceso temprano, muestras gratuitas, o versiones mejoradas de los productos a los usuarios que consideran influyentes en las comunidades en línea.

Pero esta idea es más que nada una intuición por parte de las empresas.

Yo no esperaba que el efecto fuera tan grande. En este sentido, nuestro estudio confirma que se trata de un método de comercialización sumamente contundente y eficaz.

“Es natural suponer que el contenido generado por los usuarios produce algún efecto. De no ser así, ¿por qué harían eso las empresas?”, dice Song Yao Rucker, profesor adjunto de mercadotecnia de la Kellogg School of Management.

Los microblogs que crean los usuarios son muy difíciles de estudiar. Si bien una empresa puede colocar sus propios tuits estratégicamente, es imposible determinar (o, lo que es más importante aún, poner a prueba) la influencia que ejercen los tuits de los clientes. Y como la mayoría de los productos se promueven de múltiples maneras, resulta problemático determinar qué parte del éxito se debe atribuir a los anuncios tradicionales frente al contenido generado por los usuarios.

“No se puede afirmar que los elevados índices de audiencia de Juego de tronossean el resultado de los tuits de los usuarios: es solo una preferencia intrínseca lo que impulsa tanto el índice de audiencia del programa como el contenido en Twitter”, dice Yao.

Así era hasta que un escándalo del mundo real creó un ingenioso experimento natural que permitió determinar el impacto del contenido generado por los usuarios en el éxito de un producto.

Yao, junto con Stephan Seiler de la Stanford University y Wenbo Wang de la Hong Kong University of Science and Technology, examinaron una situación extraordinaria: ¿qué pasa con un programa de televisión cuando desaparecen los comentarios generados por los usuarios por un cierre temporal de partes de una plataforma de microblogueo?

De golpe político a datos de mercado

En febrero de 2012, Wang Lijun, vicealcalde de una ciudad del sudoeste de China, reveló al Consulado de Estados Unidos en ese país los detalles del asesinato de un hombre de negocios y su posterior encubrimiento. El jugoso escándalo, repleto de deserciones, corrupción de altos cargos y repercusiones políticas, suscitó rumores que se propagaron con rapidez a través de Sina Weibo, una plataforma de microblogueo china similar a Twitter.

Para acallar las habladurías, el Gobierno impuso un bloqueo parcial de Sina Weibo. Todos los comentarios generados por los usuarios, versaran o no sobre el escándalo, se suspendieron durante tres días.

Un canal de televisión podía, por ejemplo, publicar que un programa se transmitiría a cierta hora y un usuario podía retuitear esa información, pero no agregar que iba a mirar el programa o que sentía gran interés por algún episodio en particular.

“Los programas de televisión nada tenían que ver con el escándalo, pero también resultaron afectados”, dice Yao. “Durante esos tres días disminuyó considerablemente el microblogueo”.

Esta situación creó la oportunidad perfecta para estudiar la incidencia en los índices de audiencia televisiva de los comentarios publicados por los usuarios.

Los investigadores examinaron el contenido creado por los usuarios de Sina Weibo antes, durante y después del bloqueo en 24 ciudades de China continental y en Hong Kong. Al mismo tiempo, examinaron los índices de audiencia de 166 programas de televisión y analizaron el efecto que tuvo en ellos la censura.

El poder de los microblogs

El apagón de Weibo tuvo un efecto significativo.

Los programas que más se comentaban en Sina Weibo fueron los más perjudicados. Sus episodios registraron índices de audiencia significativamente más bajos de lo normal durante los tres días de bloqueo. Estos mismos programas se mostraron inafectados antes y después del bloqueo, y solo los episodios transmitidos durante el período de censura sufrieron el impacto.

Las mayores caídas de los índices de audiencia de los episodios se registraron en las ciudades con mayor proporción de usuarios de Sina Weibo. A diferencia de las ciudades de la China continental, Hong Kong, que no padeció la censura y tiene más usuarios de Twitter que de Sina Weibo, casi no sufrió los efectos del bloqueo.

“Lo que observamos fue que los índices de audiencia que cayeron fueron los de las ciudades con gran penetración de Weibo y solo los de los programas que generaban gran actividad en Weibo”, dice Yao.

Los investigadores quisieron eliminar otra posible variable.

“¿Y si el motivo fuese que la atención del público se había desviado hacia el escándalo y no había interés por la televisión porque el escándalo era mucho más interesante?”, dice Yao.

Para eliminar esa explicación, los investigadores utilizaron el índice de búsqueda de Baidú, una métrica similar a las tendencias de Google, para medir el interés del público por el escándalo político. Las búsquedas relacionadas con el escándalo, del término “Wang Lijun”, por ejemplo, aumentaron en tres momentos claves: cuando salió la noticia, cuando su superior, Bo Xilai, fue destituido, y cuando Bo fue detenido y acusado de soborno y corrupción.

Pero el bloqueo de Sina Weibo no coincidió con ninguno de estos acontecimientos, así que era poco probable que el público estuviese simplemente concentrado en el escándalo y no en los nuevos episodios, dice Yao. “Las pruebas son bastante convincentes”.

Un impacto sorprendente

A continuación, los investigadores cuantificaron el efecto de los comentarios publicados por los usuarios en los índices de audiencia televisiva. El incremento en un 100 por ciento del contenido generado por los usuarios (o sea, su plena restitución tras su total supresión, que fue lo que sucedió durante y después de la censura) tuvo el efecto de elevar el índice de audiencia en un 2 por ciento.

“Esto parece una cifra bastante baja, pero en realidad representa un impacto significativo”, dice Yao. “Si no está sucediendo otra cosa, la fluctuación en los índices de audiencia de un episodio a otro suele ser de un 9 por ciento, así que el «efecto Weibo» fue el responsable de aproximadamente un 20 por ciento de las fluctuaciones normales”.

Este resultado es particularmente interesante porque normalmente es muy difícil cuantificar la eficacia del contenido generado por los usuarios. La mayoría de las empresas de marketing recurren a las clásicas pruebas A/B para probar distintas estrategias publicitarias. Pero esto no se puede hacer con los tuits de los usuarios.

“Sin las pruebas obtenidas gracias a este experimento natural, yo nunca hubiera podido llegar con tanta certeza a esta conclusión sobre el contenido generado por los usuarios”, dice Yao. “Yo no esperaba que el efecto fuera tan grande. En este sentido, nuestro estudio confirma que se trata de un método de comercialización sumamente contundente y eficaz”.

Cómo sacar provecho a los tuits de los usuarios

Los resultados van mucho más allá de lo que atañe a un solo episodio de una serie televisiva, aunque esta sea Juego de tronos.

Al igual que los anuncios tradicionales, los tuits generados por los usuarios parecen cumplir dos funciones: proporcionar información y contagiar a los demás del entusiasmo que siente el autor. Yao plantea que las empresas pueden sacar provecho de estas dos funciones de distintos modos. Y como los investigadores constataron que el contenido generado por los usuarios antes del programa tiene un impacto significativo en los índices de audiencia –mayor, de hecho, que el de los tuits generados durante la transmisión– sus conclusiones se pueden aplicar a la publicidad tradicional dirigida al consumidor.

Al lanzar un nuevo producto, inducir a los usuarios a compartir la información, ofreciendo acceso temprano o versiones de prueba a los consumidores más influyentes, puede ayudar a llamar la atención.

“Si se trata de un producto estable, por ejemplo, Coke o Pepsi, el tuit en sí quizás contenga poca información”, dice. “Pero las empresas pueden aprovechar la segunda función: ¿cómo inducir a los consumidores de la comunidad a consumir este producto?”

“Sospechamos que el tuiteo resultará más eficaz en las categorías de rápido movimiento. Si hay un nuevo producto, una película o una ganga del día como un Groupon, los medios sociales pueden contribuir a diseminar con rapidez la información”, agrega.

Sea cual sea el producto, vigilar muy de cerca el contenido que crean y los sentimientos que expresan los usuarios puede contribuir al esfuerzo de comercialización, dice Yao. «Las empresas deben reflexionar sobre cómo crear una comunidad activa y cómo fomentar la creación de contenido generado por los usuarios”.

*Previamente publicado en Kellogg Insight. Reproducido con la autorización de Kellogg School of Management*

Fuente: mba.americaeconomia.com

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IMPOSITIVA TRIBUTARIA (UIT) PARA EL 2017

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MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS PUBLICA LA UNIDAD

IMPOSITIVA TRIBUTARIA (UIT) PARA EL 2017

 

–  La UIT será equivalente a S/ 4,050  –

El día de hoy jueves 22 de diciembre el Ministerio de Economía y Finanzas ha publicado en El Peruano el Decreto Supremo N° 353-2016-EF, con el cual se establece que durante el ejercicio 2017 el monto de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT), como índice de referencia para la determinación y pago de las obligaciones tributarias y administrativas, será de S/ 4,050  (cuatro mil cincuenta y 00/100 soles).

Conforme al Código Tributario, el monto de la UIT es fijado por Decreto Supremo considerando los supuestos macroeconómicos, entre ellos, la variación del índice de precios al consumidor del año anterior.

El monto de la UIT se usa como índice de referencia para la declaración y pago del Impuesto a la Renta (bases imponibles, deducciones, límites de afectación, etc.) Impuesto Predial, Impuesto al Patrimonio Vehicular, Impuesto de Alcabala y otros.

Igualmente, la UIT sirve para determinar el monto de los derechos de trámite en la administración pública, la aplicación de sanciones tributarias y administrativas y obligaciones contables.

Variación

En los últimos años, la UIT ha registrado las siguientes variaciones:

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Fuente: www.camaralima.org.pe

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Técnicas para darle valor a tu cliente

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Técnicas para darle valor a tu cliente

El consumidor es el principal eje por donde las empresas circulan, si no les das ese valor necesario a tu cliente entonces estás perdiendo el éxito de tu negocio. Procura darle la importancia que ellos necesitan dentro de tu organización, entérate de qué manera puedes hacerlo.

Para darle valor al cliente, debes saber sus preferencias y de acuerdo a aquello, comenzar a trazar los objetivos de la empresa. ‘’Es importante conocer al público objetivo al cual está dirigido el producto, pues su oportuna recepción en el mercado dependerá en gran medida de cuánto conozcamos al consumidor. En nuestro caso, muchos clientes han solicitado nuevos tipos de productos e incluso han sugerido ampliar las líneas de producto que tenemos actualmente’’, indica Cesar Arroyo, gerente general de la compañía La Despensa de Rex, especialistas en nutrición natural para canes.

Imaginémonos que un emprendedor tenga un puesto pequeño de hamburguesas y vende este producto a lo largo de los años. Tiene una clientela ganada, pero su principal error es que añade los mismos ingredientes y realiza el mismo procedimiento día tras día. ¿No crees que la de innovación pueda afectar a su clientela y por ende disminuir?

Si te encuentras en el mismo caso, debes preguntarte si es momento de cambiar parte del modelo de negocio para poder retomar el posicionamiento que tenías épocas pasadas. El reinventarse no debe perjudicar tus ingresos y egresos. Todo lo contrario. Potenciar el valor económico es una señal de que se está manejando bien todo el proceso.

GENERA FLEXIBILIDAD EN TU EMPRESA

No debes temer al momento de generar un cambio por más que el negocio ya estableció una idea de trabajo por años. Analiza qué es lo que el cliente no le agrada, si tu equipo no está preparado para moverse no tendrás resultados. La estructura de la organización deberá estar dispuesta a realizar diversas facetas.

DESCARTA TODO LO QUE NO TE SIRVE

Al momento de hacer los cambios dentro de tu empresa, debes descifrar cual es el valor innecesario (desperdicios) que tiene cada área de la organización. El consumidor no pagará por los problemas internos, por eso asegúrate de cambiarlos. El reparto de capital a cada sector del negocio tiene que darte el indicador, como parte de un plan estratégico, de quién está distribuyendo mejor el buen uso de ello.

Hacer esperar a tu cliente, como en la entrega de productos o retraso de información, son algunos de los síntomas que debes alejar de tu empresa o reestructurar en la organización, porque no le trae valor a tu cliente. Eso refleja la imagen que deseas transmitir a tu público objetivo.

PROCESO DESDE ADENTRO HACIA AFUERA

El camino debe ser externo, es decir estar dirigido a los públicos de interés. Lo procesos de cambio empresarial siempre se mantuvieron hacia adentro, labor que se realizaba en los años 80’s y 90’s. Eso ya no funciona. Los tiempos han cambiado y los clientes esperan respuestas rápidas y de buena calidad. Lo mejor que puede ocurrir en la organización es cuando los gerentes, equipos, talentos y todo el personal cambian al servicio del cliente de una forma veloz y productiva.

‘’Siempre sucede que las ideas que parecen buenas, en la cancha no se aterrizan como uno piensa. He tenido momentos que me han sucedido, pero más pienso que es un mal manejo interno, esto cambiaría si el equipo mueve mejor la buena conducción del producto’’, comenta Katux Soreyra, gerente general de la empresa de indumentaria Emergencynow.

 

Fuente: www.negopolis.com.pe

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¿Qué necesitas para planificar las metas laborales de fin de año?

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Es fundamental que los objetivos que nos fijemos nos lleven al reto y por tanto a dar lo mejor de nosotros.

Se acerca el fin de año y es el momento de hacer cálculos, revisar nuestros logros y volver a pensar las metas que nos plantearemos para el próximo periodo. Pero ¿cómo hacerlo? Para lograr diseñar las mejores metas antes que termine el año, Isaías Sharon, director ejecutivo de Smart Coach, compartió con América Economía las siguientes recomendaciones.

1. Metas desafiantes: es fundamental que los objetivos que nos fijemos nos lleven al reto y por tanto a dar lo mejor de nosotros. De esta forma impulsamos nuestra motivación, ayudando a potenciarnos y seguir avanzando. Sin embargo, hay que conocer siempre hasta dónde llegan nuestras capacidades para no caer en la frustración.

2. Procura que sean realistas: esta dimensión debe ir siempre de la mano del punto anterior. Pues mientras lo desafiante nos motiva, lo realista nos muestra que es posible conseguirlo. Uno es muy duro consigo mismo en el resultado del mes a mes, poniéndose ciertos plazos que a veces son más presión que una ayuda al logro. Hay que tener en cuenta por cierto que proyectos más ambiciosos requerirán de mayor tiempo de maduración.

3. Prioriza: la moda de los «multi-tareas» como algo positivo y moderno es una manera de complicar nuestro logro de metas. Prioriza entre lo urgente y lo importante para abordar una meta a la vez, como dice el dicho: «mejor pájaro en mano, que cien volando». En conclusión, abocarnos a aquellas que realmente van a hacernos la diferencia y cuáles otras puedes derivar.

4. Define metas que hablen de ti: Nadie nos enseña a fijar metas. Y está la presión cultural de tener que cumplir con ciertas metas estándares.  muchas personas establecen objetivos utilizando criterios aceptables socialmente o muy deseables por los demás, pero olvidan pensar si esas metas realmente son coherentes con sus valores y creencias personales. Una meta que te motiva y potencia es una que habla de quien eres.

5. Asegúrate de medir tu avance: una diferencia entre una meta y un deseo, es que la primera es medible, por lo tanto es posible saber si vamos en buen camino, ya llegamos o nos hemos perdido en el trayecto. Mide tus logros para encontrar más motivación e impulsar los próximos pasos. En el balance final, antes de castigarme un buen ejercicio es analizar cuáles fueron los factores que me impidieron la otra mitad y cuáles los que me permitieron lo primero.

6. Sé específico en lo que quieres: Es usual que las personas definimos algunos objetivos de manera ambigua y con conceptos generales, como son la felicidad, el éxito, etc. Si quieres tener buenas metas entonces es importante que seas puntual y muy preciso con tu lenguaje, eso te ayudará a afinar el norte y llegar a destino. Por supuesto debemos hacerle seguimiento a las metas.

7. Define siempre en positivo: Las metas que plantean lo que no se quiere o se desea evitar generan menos motivación que aquellas vinculadas al logro en positivo. Revisa tus objetivos y formulados hacia lo que quieres y no lo que deseas evitar y observa cómo cambian los resultados.

8. Actúa ahora: es importante que una vez hayas realizado los puntos anteriores tomes acciones concretas, en días y horarios establecidos. Entre antes inicies mejor serán tus resultados, así que ponte manos a la obra ya mismo. Hay que pensar desde ya que queremos para el próximo año.

Fuente: mba.americaeconomia.com

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Cuatro tipos de bonos que usan las empresas peruanas para retener y atraer talento

“Este sistema de bonos se aplica en todos los niveles de la empresa y se definen en función a las tareas de cada área”, explicó Patricia Padilla de CL Selection.

 

Las empresas más exitosas en el mercado local saben que la buena gestión del talento repercute positivamente en su productividad, este es el fundamento de políticas salariales cuyo fin es incentivar a los colaboradores a lograr los mejores resultados posibles.

Patricia Padilla, gerente comercial de CL Selection, explicó que estas empresas manejan un esquema de remuneraciones que tienen un componente fijo (el sueldo y los beneficios de ley) y otro variable que son los bonos por lograr o superar ciertos objetivos trazados por la organización.

“Este sistema de bonos se aplica en todos los niveles de la empresa y se definen en función a las tareas de cada área. La ventaja de ofrecerlos se asocia directa y positivamente en el nivel de eficiencia de los colaboradores así como en el clima laboral en la organización”, indicó.

Asimismo, manifestó que una compañía que ofrece incentivos es capaz de retener el talento en un entorno donde los competidores tienen en la mira a sus colaboradores más destacados.

Según Padilla, los tipos de bonos más utilizados en el mercado peruano son:

1. Bonos de productividad. Son los de mayor uso en el mercado local y se otorgan de manera individual o grupal según la consecución de las metas en periodos específicos. Estos adicionales a las utilidades legales anuales.

2. Bonos por permanencia. Una manera de retener a los talentos más productivos es ofrecerles bonificaciones para permanecer por cierto periodo en la empresa, en cuyo término se le otorgará esta bonificación.

3. Bonos por firma de contrato. Son efectivos para atraer talento de otras organizaciones y tienen como fin compensar los beneficios que el nuevo colaborador dejaría de percibir al renunciar a su anterior empleo.

4. Vales mensuales de alimentos. Son muy populares y han cobrado mucha efectividad en los últimos años.

La especialista señaló que la variabilidad de los bonos también es influida por factores externos, y dio como ejemplo que durante el boom de los precios de los metales el principal elemento de retención en el sector minero fueron las utilidades legales que llegaron al tope de 18 remuneraciones, lo cual era un incentivo muy grande para que los colaboradores permanezcan en sus empresas.

“Hoy, la disminución de estos precios ha desatado una guerra entre las mineras y otros sectores similares para retener al talento con base en compensaciones y beneficios, que consideran como elemento importante a los bonos”, comentó.

Finalmente, refirió que otorgar bonos es parte del desarrollo de la “marca empleador” que incluye, entre otros elementos, la elaboración de políticas de compensaciones y beneficios que permitan la posibilidad de tener niveles salariales atractivos para los trabajadores.

Fuente: www.gestion.pe

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35 hábitos para ser más eficiente

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¿Conoces a ese tipo de personas que hacen tantas cosas que parece que tienen 30 horas al día, mientras que el resto de nosotros tenemos únicamente 24? Ya sabes, aquellos que pareciera que terminan más cosas antes del desayuno que tú en toda la jornada.

La buena noticia es que puedes ser uno de ellos. A continuación te compartimos 35 hábitos para aprovechar al máximo cada minuto:

En la tecnología

1. Limita las respuestas de email y sólo tarda un minuto a lo máximo en contestar cada correo
2. Si no entiendes el motivo u objetivo de un email, no lo respondas
3. Apaga las noticias; la mayor parte de las veces no ocurre nada importante
4. No respondas al teléfono ni los mensajes, a menos de que sea una emergencia
5. Usa atajos en el teclado de tu computadora

En tu vestimenta

6. Define un uniforme de moda y úsalo diariamente. Esta estrategia ha sido usada por personajes como Hillary Clinton, Barack Obama, Mark Zuckerberg y Steve Jobs
7. Lleva un atuendo formal (como un buen saco) siempre contigo
8. Deshazte de lo que ya no usas

En tu cuerpo

9. Define horarios para comer, dormir y ejercitarte
10. Controla la ansiedad con ejercicio (como correr, nadar y bailar)
11. Duerme más; serás más productivo
12. Tómate una siesta cuando decaiga tu energía

En tu horario

13. Haz las cosas más fáciles primero
14. Prioriza un pendiente cada día
15. Establece una rutina diaria
16. No tengas reuniones hasta que sean decisivas
17. Es mejor terminar una tarea a que quede perfecta desde el principio

En tu alimentación

18. Haz de tu dieta una rutina
19. Come alimentos saludables
20. Apuesta por pedir a domicilio para ahorrar tiempo

En tu mente

21. Identifica tu regla de 80/20: ¿Qué 20% de tu trabajo produce el 80% de tus resultados?
22. Enfócate en lo importante
23. Empieza una agenda de ideas, y hoy mismos trabaja en ella
24. Elimina decisiones triviales como qué ropa ponerte
25. Aprende a ignorar. No necesitas responder a todo
26. Haz un boceto imperfecto; edítalo después
27. Trata a tu tiempo como si fuera dinero
28. Delega cuantas tareas sea posible

Otros tips

29. Visualiza el resultado final de tu producto
30. Empieza antes de sentirte preparado
31. Cuando tengas una duda, asume que estás en lo correcto. Ser decisivo es ser productivo
32. Si tienes un bloqueo mental, crea un mapa mental
33. Si no puedes escribirlo, grábalo
34. Cuando leas algo útil, escríbelo
35. Prepara cuanto sea posible la noche anterior. Te ahorrará varias horas en tu jornada

 

Fuente: www.weforum.org

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El ‘big data’ revoluciona tu forma de buscar empleo

 

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El ‘big data’ revoluciona tu forma de buscar empleo

El análisis masivo de datos durante los procesos de selección permite a las empresas conocer mejor a los candidatos y predecir de una forma objetiva quién tendrá más éxito en la compañía. El rastro que los profesionales dejan en la red, su agenda de contactos y los resultados de pruebas específicas revelan información sobre sus valores, sus fortalezas y debilidades.La enorme cantidad de información sobre un profesional a la que hoy puede acceder una empresa está revolucionando los procesos de selección. Las técnicas de big data han llegado al mundo del reclutamiento y ahora es más sencillo prever qué candidato encajará mejor en la compañía.

El rastro que los aspirantes dejan en la Red, el contenido de sus currículos y los resultados de pruebas específicas permiten a las organizaciones conocer datos tan relevantes como lo propensa que es una persona a cambiar de trabajo, su capacidad para relacionarse con gente de su sector o los valores que tiene como profesional. Se recopilan estos datos, se interpretan y se comprenden a través de algoritmos específicos para determinar de una manera objetiva el grado de éxito que alcanzará el futuro empleado.

Las nuevos métodos se aplican en reclutamientos masivos con una gran cantidad de solicitudes

La aplicación del big data en recursos humanos es un fenómeno reciente y se ha empezado a instalar en las empresas en los últimos tres años. Esta tendencia está en pleno crecimiento y va a marcar la forma en la que las compañías van a buscar a sus candidatos a partir de ahora. Los reclutadores deben valorar nuevos perfiles cada vez más digitalizados que cuentan con competencias diferentes y para ello necesitan programas concretos que procesen la información. Al mismo tiempo, la forma de buscar empleo cambia, y los profesionales deben ser conscientes de que indicar me gusta en una publicación de Internet, o tener una red de contactos más o menos amplia y de calidad aporta mucha más información a las organizaciones de lo que puede parecer en un principio.

«Estas técnicas mejoran los procesos de selección, tanto en costes o rentabilidad como en términos de acierto. Supone una gran ventaja en reclutamientos masivos en los que es inviable citarse con todos los candidatos que envían su currículo. En estos casos se necesita que los técnicos se centren en entrevistar exclusivamente a los que tienen mayores probabilidades de éxito dentro de la empresa», explica Beatriz Lucía, directora del área talent analytics del Instituto de Ingeniería del Conocimiento, que trabaja con grandes organizaciones de sectores como banca o industria para diseñar procesos de selección con estas nuevas metodologías.

Qué datos se analizan

Se estudia la frecuencia con la que los candidatos participan en las redes sociales

El auge de las redes sociales y la aparición de herramientas que ayudan a procesar la información disponible son los principales factores que han hecho que se extienda el uso del big data para captar talento.

Así, uno de los primeros pasos que llevan a cabo las compañías es analizar la huella digital de los candidatos. Según Gina Arán, profesora de estudios de economía y empresa de la UOC, los profesionales deben tener en cuenta que los reclutadores emplean algoritmos para analizar la frecuencia con la que participan en la redes, su agenda de contactos, sus intervenciones, el lenguaje que emplean y el tipo de artículos que comparten. Por ejemplo, se espera que los candidatos sean activos en plataformas como LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con su sector. Las redes personales, como Facebook, también juegan un papel importante, ya que revelan los intereses de los profesionales, cuáles son sus valores y, como consecuencia, si van a encajar con la cultura de la empresa. Twitter es otra de las plataformas más consultadas y en ella se estudian, sobre todo, las interacciones de los usuarios para poder determinar el control emocional de cada uno de los perfiles.

En esta línea, Oswaldo Lorenzo, profesor de estrategia digital de Deusto, comenta que, por ejemplo, las personas que son activas en tres o cuatro plataformas tienden a permanecer más tiempo en sus compañías. Por el contrario, alguien que actualiza las redes profesionales de forma constante puede ser un candidato propenso a cambiar de trabajo. «La investigación en estas plataformas también permite conocer las tendencias narcisistas del aspirante y cómo influirá en el equipo. Se valoran las fotos que se cuelgan, las habilidades comunicativas y las asociaciones a las que se pertenece», añade el profesor.

El análisis de las redes sirve para crear un retrato de los profesionales, pero las empresas también recurren a pruebas psicométricas propias para determinar las necesidades de cada vacante y fichar al candidato perfecto para ese puesto.

Carlos Gómez-Arnau, managing consultant de Korn Ferry Futurestep, comenta que en relación con las redes sociales se puede emplear la herramienta Knot que puntúa a los profesionales según su influencia en estas plataformas y su capacidad para establecer relaciones. Desde el Instituto de Ingeniería del Conocimiento indican que, en general, estos modelos algorítmicos propios prestan atención a la actitud, los valores y las competencias de los aspirantes. Por ejemplo, han desarrollado la herramienta eValue, que propone ejercicios interactivos online para evaluar habilidades como la capacidad de solucionar los problemas de los clientes, la dirección y desarrollo de equipos o la iniciativa de los usuarios. Mientras que para analizar los valores de cada persona han creado Podium, una prueba de evaluación de valores personales y organizacionales que permite conocer, por ejemplo, el grado de afinidad que hay entre el profesional y la compañía.

Algunas pruebas proponen ejercicios interactivos para medir las habilidades de los profesionales

«Aunque el uso de estas herramientas varía mucho según el sector y las estrategias de las empresas, el objetivo final es buscar una mayor eficiencia en la toma de decisiones gracias al descubrimiento de patrones que se encontraban ocultos hasta el análisis de esos datos», opina Gómez-Arnau. Tal y como indica la profesora de la UOC todo esto ha modificado el enfoque de los procesos de selección: «Ya no se filtra a los candidatos por sus títulos, sino por sus actitudes. En líneas generales, se trata de analizar tres puntos básicos: la polivalencia y cómo ésta le puede servir al profesional para especializarse, su experiencia laboral y sus valores. Esto último es lo más difícil de medir, ya que depende de la personalidad y las emociones del candidato. En definitiva, los datos forman parte de las arterias de las empresas. Se trata de analizarlos y que las decisiones que antes se tomaban en recursos humanos de manera intuitiva ahora se tomen de la forma más objetiva posible».

Panorama

«El big data está influyendo en todas las fases de los procesos de selección, desde el marketing de las ofertas hasta la estrategia de marca del empleador, el análisis de priorización de candidatos, la planificación de las preguntas de una entrevista trabajo, pasando por cómo conocer a quien retener y a quien promocionar», apunta Lorenzo.

Sin embargo, es un terreno novedoso y aún queda mucho camino por recorrer. En el estudio Transformación digital en RRHH, elaborado por Íncipy, se concluye que el 47% de las compañías todavía se encuentra en la fase inicial del proceso de transformación digital de su departamento de recursos humanos. De esta forma, las iniciativas que están poniendo en marcha se centran en el uso de herramientas tecnológicas de comunicación interna y en el empleo de redes sociales para captar talento. Para ello, la mayoría cuenta con un perfil activo de empresa en LinkedIn y trabaja con plataformas de empleo online.

Vicenç Alvaro, director general de estrategia de talento de Manpower-Group, indica que la penetración del uso del big data en este sector ha sido más lenta debido a «la frialdad que puede suponer la toma de decisiones basándonos sólo en datos. No se puede reemplazar la parte humana en un proceso de selección por el análisis de datos».

El reto es que las técnicas de HR analytics se adapten a los objetivos de cada proyecto para que integren toda la información que procede de fuentes tan diversas como currículos, cartas de presentación, recomendaciones o pruebas grupales. En este sentido, el experto de Korn Ferry Futurestep, concluye que las empresas con un marcado carácter digital, con un gran volumen de contratación y un estilo de gestión muy centrado en la eficiencia, son las que presentan herramientas más avanzadas como sucede en el sector tecnológico, de telecomunicaciones o de consultoría.

Unir a empresas y candidatos

Gracias al análisis masivo de datos, las empresas pueden predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito, crear modelos predictivos para descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto o establecer filtros según las habilidades que se necesitan. En este nuevo panorama, han nacido ‘start up’ de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesita. Las técnicas de ‘big data’ y ‘machine learning’ permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias y así agilizar los procesos de selección. «En general, se analizan los perfiles para ver si existen palabras clave que determinan si el aspirante es adecuado para una vacante concreta. Muchos analizan el comportamiento de los usuarios para crear modelos predictivos. Por ejemplo, si muchas personas con un perfil parecido al tuyo se han presentado para un mismo puesto, a ti te recomendarán esa oferta porque predicen que te podrá interesar», explica Felipe Navío, cofundador de Jobandtalent. Esta plataforma utiliza diversos signos textuales, de comportamiento y contextuales como las expectativas salariales para poner en contacto a los profesionales con las organizaciones. «Así conocemos el mercado de trabajo a fondo y sus tendencias», añade Navío. Nubelo es otra de las ‘start up’ que destaca por su sistema de recomendaciones, ya que emplea un algoritmo que valora más de 24 variables para proponer a los perfiles los mejores proyectos. Analiza en detalle todos los aspectos de una oferta de trabajo y escoge los mejores candidatos entre los perfiles disponibles teniendo en cuenta habilidades técnicas, sectores profesionales, reputación y tests completados. Desde Nubelo explican que uno de sus principales objetivos es evitar que el algoritmo de recomendación proponga perfiles no aptos para las vacantes de los proyectos que se anuncian en la plataforma.

Fuente: www.expansion.com

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