La manera en como contrataban a nuestros padres, y probablemente a muchos de nosotros, consistía en revisar el curriculum vitae (CV), para tomar una decisión en función de la formación y experiencia laboral, haciendo énfasis en esto último. Sin embargo, desde finales del siglo XX se sabe por investigaciones realizadas en el campo de los recursos humanos que la experiencia previa es uno de los indicadores más débiles para proyectar el éxito laboral futuro.
En su artículo para la revista Inc., Melanie Curtin explica cómo ha cambiado el proceso de selección en grandes compañías como Accenture, Tesla y LinkedIn, gracias a combinar la neurociencia con la tecnología de Inteligencia Artificial. Esto no solo les permite determinar cuáles son los candidatos más aptos, sino las probabilidades de éxito en el cargo de cada uno de ellos.
CV vs. IA
La autora explica que estas y otras compañías trabajan con Pymetrics, una compañía que ha sintetizado lo que solía ser un proceso académico de cuatro horas para evaluar las capacidades cognitivas y emocionales de una persona en un juego de 30 minutos.
En ese transcurso de tiempo, los candidatos completan tareas cerebrales (como acertijos o cuestionarios), cuyos resultados son analizados por la Inteligencia Artificial para medir la capacidad de resolución de problemas de la persona, su capacidad para realizar múltiples tareas e incluso el nivel de altruismo.
La mayor fortaleza de este sistema es que la probabilidad de éxito del candidato se calcula contrastando sus resultados con los de aquellos empleados de la compañía que están considerados como los mejores. Este criterio resulta el de mayor pertinencia para valorar aspectos como su capacidad de adaptarse a la dinámica de trabajo existente y abrazar la filosofía de la empresa .
El entusiasmo, «hambre» y creatividad
En otro perfil, los fundadores de starups tecnológicas como Pat Murray le dan mayor peso al entusiasmo y la determinación. Aquellas personas que tienen «hambre» y están dispuestas a trabajar duro por sobresalir y cambiar las cosas son las que impulsan negocios de este perfil.
Compañías como CSC Generation están desarrollando su propio sosftware -en la misma línea de Pymetrics– pero en base a preguntas clave, como quién pago la educación universitaria del candidato, que ayudan a medir su nivel de autonomía, organización y postergación de la recompensa.
Bien sea utilizando la tecnología, entrevistas cruzadas y cuestinarios, lo cierto es que la forma de reclutar y mantener el talento está cambiando; por eso, nuestro compromiso está en buscar la manera de ver más allá del CV y seleccionar a aquellos que nos ayudarán a transformar el mundo.
Puedes leer el artículo original de Melanie Curtin AQUÍ
